Einwilligung eines Arbeitnehmers in die Veröffentlichung von Aufnahmen erlischt nicht automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) (Urteil vom 19.02.2015, Az. 8 AZR 1011/13) hat entschieden, dass eine wirksam erteilte Einwilligung eines Arbeitnehmers zur Veröffentlichung von Videoaufnahmen nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses erlischt.

Im vorliegenden Fall hatte ein ehemaliger Angestellter nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses die Entfernung eines Werbefilms von der Homepage des Unternehmens gefordert, in dem er selbst auch zu sehen war. Das Gericht stellte jedoch klar, dass seine vorher schriftlich erteilte Einwilligung nicht erloschen war. Er könne seine Einwilligung zwar nachträglich widerrufen, aber nur, wenn er dafür einen plausiblen Grund angibt, was hier nicht erfolgt war.

Das Gericht betonte dabei, dass die Einwilligung von Arbeitnehmern aufgrund ihres Grundrechts auf informationelle Selbstbestimmung, schriftlich erfolgen müsse. Nur dadurch könne verdeutlicht werden, dass die Einwilligung unabhängig von den jeweiligen Verpflichtungen aus dem eingegangenen Arbeitsverhältnis erfolgt und dass die Erteilung oder Verweigerung der Einwilligung für das Arbeitsverhältnis keine Folgen haben dürfen.

PRAXISTIPP:

Grundsätzlich bedarf jede Veröffentlichung von Mitarbeiteraufnahmen (sowohl Fotos als auch bewegte Bilder wie Videoaufnahmen) der Einwilligung der Betroffenen nach § 22 KUG. Das BAG hat nun klargestellt, dass eine solche Einwilligung schriftlich erfolgen muss.

Außerhalb von Arbeitsverhältnissen sind grundsätzlich auch mündliche oder durch schlüssiges Handeln erteilte Einwilligungen wirksam. Um Beweisschwierigkeiten zu vermeiden, sind schriftliche Einwilligungen, z.B. bereits in den Arbeitsverträgen jedoch immer vorzugswürdig.

Kritisches Youtube-Video stellt keinen Kündigungsgrund dar

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) (Urteil vom 31.07.2014, Az. 2 AZR 505/13) hat entschieden, dass eine Kündigung aufgrund eine kritischen Youtube-Videos unzulässig sei, solange es sich dabei nicht um üblen Nachrede oder Verleumdung handele.

Ein Mitarbeiter hatte im Zusammenhang mit einer Betriebsratswahl ein Video mit kritischen Äußerungen über das Unternehmen auf Youtube und Facebook veröffentlicht und war daraufhin fristlos gekündigt worden. Das Gericht wertete das Video jedoch als sachliche Kritik und sah die Grenze zur üblen Nachrede oder Verleumdung nicht überschritten.

PRAXISTIPP:

Bei Äußerungen von Mitarbeitern in sozialen Netzwerken sollte Zurückhaltung geübt werden. Das BAG hatte schon in früheren Verfahren entschieden, dass es einen Kündigungsgrund darstellt, wenn ein Arbeitnehmer über seinen Arbeitgeber, seine Vorgesetzten oder Kollegen bewusst wahrheitswidrige Tatsachenbehauptungen aufstellt oder eine bewusste und gewollte Geschäftsschädigung begeht, die geeignet ist, bei Geschäftspartnern des Arbeitgebers Misstrauen in dessen Zuverlässigkeit hervorzurufen (vgl. z. B. BAG, Urteil vom 26.09.2013 – 2 AZR 741/12). Insofern können kritische Äußerungen über soziale Netzwerke durchaus ein Kündigungsgrund sein, wenn Kritik nicht sachlich und auf der Grundlage wahrer Tatsachen geäußert wird.